Liyakatın Unutulan Dersi: Çoban Mustafa Paşa, Günümüz Yöneticilerine Ne Öğretiyor?

İstanbul'un yanı başında, Türkiye'nin en büyük organize sanayi bölgelerinin kalbinde yer alan Gebze'de, bir cami ismi dikkatimi çekti: Çoban Mustafa Paşa Camii.

Her seferinde aklıma takılan o ironik soru: Devletin en kritik makamlarına yükselmiş, koskoca Osmanlı vezirine neden "Çoban" deniyordu? Yoksa bu sadece bir lakap mıydı? Yoksa Avrupalıların iddia ettiği gibi, Osmanlı'da yönetici yetişmediği için çobandan yönetici yapar hale mi gelmişlerdi?

Aslında bu hikaye, şirketlerin içinde bulunduğu günümüz zorluklarına farklı bir bakış açısıyla düşünmemi sağladı.

Mustafa Paşa ve Mehmed Paşa gibi isimler, Enderun felsefesiyle şekillenen Osmanlı liyakat zincirinde yükseldi. Bu sistemin temelinde, zeki ve yetenekli gençlere, unvanlarının yanına hayatları boyunca taşıyacakları, tevazu ve hizmeti hatırlatan notlar iliştirme amacı yatıyordu. Tıpkı Çoban Mustafa Paşa gibi, Baltacı Mehmed Paşa gibi...

Bu sistem bir eğitimden çok bir yönetici felsefesi inşa ediyordu. Buradan mezun olacak gençler, sadrazam, vezir, beylerbeyi ve kadı gibi dönemin en üst yönetici ve kontrol makamlarına geleceğini bilmelerine rağmen, eğitim süreçlerinde zorlu hizmet görevleriyle yükümlü tutulurdu.

Bu görevler arasında; Padişahın yemek servisini hazırlamak, sarayın temizliğini ve tertibatını sağlamak, at bakımı ve odun kesmek, yazıcılık yapmak gibi uygulamalı işler vardı. Çünkü tecrübeyle biliyorlardı ki, bir yöneticinin potansiyelini engelleyecek en büyük düşman kibridir.

Ne yazık ki, bugün bambaşka bir gerçekle yüzleşiyoruz. İçinde bulunduğumuz bu zorlu ekonomik süreçte şirketler, düşen kârlılıklar ve yükselen operasyonel maliyetler yüzünden büyük bir kriz yönetimi zorunluluğu altında. Bu ortamda verimlilik ve süreç iyileştirme hayati önem taşıyor. Ancak bir yandan da yöneticilerimizin ve yeteneklerimizin büyük bir kısmı, operasyonel sahadan ziyade, genel merkez ofislerinin konfor alanına çekilmiş durumda.

Yeni mezunlar dahil, birçok çalışan için masa başı işler, sahadan uzak kalma, bir kariyer tercihi haline geldi. Unvanlar yükseldikçe, sahadan kopuş hızlandı. Artık yöneticilik, işin detayına ve yapılışına hakim olmak yerine, sadece raporları ve göstergeleri okumak anlamına gelebiliyor. Bu ayrışma, tam da şirketlerin verimlilik ve kârlılık yaratma kabiliyetini sekteye uğratıyor. Çünkü sahadan kopuk bir lider, problemin kök nedenine inemez.

Krizden çıkış yolu arama ve bulma konusunda daha güçlü duran şirketlerdeki dikkatimi çeken ortak bir nokta olduğunu fark ettim. Cevap yine o kadim kültürümüzde: Bütünleşme. Başarılı yöneticiler, unvan hiyerarşisine sığınmıyorlar. Onlar, sahayı biliyor, ekibini beyaz yaka ve mavi yaka diye ayırmadan, tek bir bütün olarak problem çözmeye odaklıyor.

Bu yaklaşım, Japonların Gemba felsefesinden çok daha önce, bizim kültürümüzde vardı. Liderin, ekibiyle sahada omuz omuza olması, sadece zorunluluk değil, saygı ve tevazu gereğidir. Tarih bize fısıldıyor: En iyi yönetici, sadece rakamları ve raporları okuyan değil; süreci sahada çalışma arkadaşlarıyla beraber hisseden, işin "tozunu" yutan kişidir.

Şimdi sormak lazım: Bu zorlu süreçte şirketlerimizi ayakta tutacak liyakatı ve tevazuyu sistemsel olarak nasıl inşa edeceğiz? Bu, sadece İK'nın ve Eğitim departmanlarının değil; patronların, üst yönetimin ve kültürümüzün sorumluluğundadır.

Şirket kültürümüz, yöneticinin sahadan getirdiği 'tozu' bir başarı nişanesi olarak mı görüyor, yoksa bir kariyer hatası olarak mı etiketliyor? Ödüllendirme sistemimiz, unvan hiyerarşisini mi, yoksa somut katkıyı ve bütünleşmeyi mi destekliyor? Belki de bu kriz dönemi, sistemlerimizi ve şirket kültürümüzü, yüzlerce yıl önce Çoban Mustafa Paşa'yı yaratan liyakat ve hizmet felsefesi ışığında gözden geçirmek için tarihi bir fırsattır.

Unutmayalım: Liyakat, ego değil, tevazu ve hizmet ister.